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ASSÉDIO MORAL

  • Decisões judiciais sobre assédio moral

    Reproduzem-se, abaixo, três decisões judiciais, mais precisamente acórdãos, a respeito de pedidos de reparação por assédio moral:

    Assédio moral – Contrato de inação – Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar a sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassada o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer o trabalho, fonte de dignidade do empregado. Recurso improvido" (TRT – 17ª R – RO nº 1315.2000.00.17.00-1 – Relª. Sônia das Dores Dionísa).

    I – Dinâmica grupal – Desvirtuamento – Violação ao patrimônio moral do empregado – Assédio moral – Indenização. A dinâmica grupal na área de Recursos Humanos objetiva testar a capacidade do indivíduo, compreensão das normas do empregador e gerar a sua socialização. Entretanto, sua aplicação inconseqüente produz efeitos danosos ao equilíbrio emocional do empregado. Ao manipular tanto a emoção, como o íntimo do indivíduo, a dinâmica pode levá-lo a se sentir humilhado e menos capaz que os demais. Impor pagamentos de prendas publicamente, tais como, ‘dançar a dança da boquinha da garrafa’, àquele que não cumpre sua tarefa a tempo e modo, configura assédio moral, pois, o objetivo passa a ser o de inferiorizá-lo e torná-lo ‘diferente’ do grupo. Por isso, golpeia a sua auto-estima e fere o seu decoro e prestígio profissional. A relação de emprego cuja matriz filosófica está assentada no respeito e confiança mútua das partes contratantes, impõe ao empregador o dever de zelar pela dignidade do trabalhador. A CLT, maior fonte estatal dos direitos e deveres do empregado e empregador, impõe a obrigação de o empregador abster-se de praticar lesão à honra e boa fama do seu empregado (art. 483). Se o empregador age contrário à norma, deve responder pelo ato antijurídico que praticou, nos termos do art. 5º, X, da CF/88. (Recurso provido)..." (TRT – 17ª R – RO n. 1294.2002.007.17.00.9 – Relª. Juíza Sônia das Dores Dionísio).

    Dano moral – Empregado submetido a constrangimentos e agressão física, em decorrência de sua orientação sexual, praticados por empregados outros no ambiente de trabalho e com a ciência da gerência da empresa demandada – Imputabilidade de culpa ao empregador. Se a prova colhida nos autos revela, inequivocamente, que o autor sofrera no ambiente de trabalho discriminação, agressões verbais e mesmo físicas por sua orientação homossexual, mesmo que não pudesse o empregador impedir que parte de seus empregados desaprovasse o comportamento do reclamante e evitassem contato para com ele, não poderia permitir a materialização de comportamento discriminatório grave para com o autor, e menos ainda omitir-se diante de agressão física sofrida pelo reclamante no ambiente de trabalho; mormente se esta agressão fora presenciada por agentes de segurança do reclamado, os quais não esboçaram qualquer tentativa de coibi-la. Se o reclamante, como empregado do demandado, estando no estabelecimento do réu, sofre, por parte de seus colegas de trabalho, deboches e até chega a sofrer agressão física, e se delas tem pleno conhecimento a gerência constituída pelo empregador, este último responderá, por omissão, pelos danos morais causados ao reclamante (CCB então vigente, art. 159 c/c art. 5º, X, da CF). Sendo o empregador pessoa jurídica (e não física), por óbvio os atos de violação a direitos alheios imputáveis a ele serão necessariamente praticados, em sentido físico, pelos obreiros e dirigentes que integram seus quadros. Recurso ordinário do reclamado conhecido e desprovido" (TRT – 10ª R – 3ª T – RO n. 919/2002.005.10.00-0 – Rel. Paulo Henrique Blair – DJDF 23.5.2003 – p. 51).

  • Legislação sobre assédio moral

    Ainda é muito modesta a legislação existente no Brasil com o objetivo de prevenir e coibir o assédio moral e punir o assediador. Não há, ainda, uma lei de âmbito nacional.

    Alguns países, como a França, Estados Unidos, Alemanha, Itália, Austrália e Suécia, já têm em seu ordenamento jurídico dispositivos visando a redução e a punição dos casos de assédio moral. Em outros países, como Chile, Uruguai, Portugal, Suíça e Bélgica, tem-se notícia de projetos de lei nessa direção.

    No Brasil, diversos municípios já têm leis que coíbem o assédio moral, porém, especificamente na Administração Pública, como os municípios de Americana, Bauru, Campinas, Guarulhos, São Paulo, Iracemápolis, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Cascavel, Natal e Jaboticabal.

    Para ilustrar, a Lei Municipal n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002, da Cidade de São Paulo, aplicável aos servidores públicos municipais (administração pública direta e indireta), conceitua assédio moral, assim:

    "Para fins do disposto nesta lei considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços".

    Segundo dispõe precitada lei, o servidor público responsável pelo assédio moral poderá sofrer as penalidades de suspensão, multa ou demissão.

    Também tem leis regulando esta matéria os Estados do Rio de Janeiro e Sergipe. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná e Bahia.

    No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei. Há que ser destacado o Projeto de Lei n. 4.742/01, da autoria do Deputado Federal Marcos de Jesus, o qual estabelece o art. 146-A no Código Penal, com a seguinte redação:

    "Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral".

    A pena fixada é de detenção de três meses a um ano, além da multa.

    O Relator desse projeto, Deputado Aldir Cabral, alterou o texto original e após uma série de justificativas, entendeu que a matéria deveria ser tratada no Capítulo Relativo a Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o número 136-A, com a seguinte redação:

    "Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica".

  • Conseqüências do assédio moral

    Conforme já adiantado em linhas pretéritas, o assédio moral traz terríveis conseqüências à vida pessoal, familiar e profissional da vítima.

    Para Mara Vidigal Darcanchy:

    A prática do assédio moral traz implícitas situações em que a vítima sente-se ofendida, menosprezada, rebaixada, inferiorizada, constrangida, ultrajada ou que de qualquer forma tenha a sua auto-estima rebaixada por outra. Esse estado de ânimo traz conseqüências funestas para as vítimas, daí a necessidade de se conhecer bem o quadro e tratá-lo juridicamente, defendendo assim aqueles que são vítimas de pessoas opressoras, as quais de alguma forma têm o poder de coagi-las no seu local de trabalho ou no exercício de suas funções.

    Dependendo do comportamento do empregador ou do seu preposto, ou superior hierárquico, em relação ao trabalhador, pode ser aplicada a Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, que veda a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeitos de acesso a relação de emprego ou sua manutenção por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, casos em que a rescisão contratual operada por iniciativa do empregador, fundada nas práticas discriminatórias ou limitativas ora citadas, dão ao empregado o direito de vê-la declarada nula, com sua conseqüente reintegração no emprego e percepção de todas as parcelas do período de afastamento, ou pode o empregado optar pela remuneração em dobro do período de afastamento (art. 4º, incs. I e II, da precitada lei).

    O assédio moral pode gerar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, com amparo nas alíneas a, b e c, do art. 483, da CLT, além de autorizar o empregador a dispensar por justa causa os colegas da vítima, chefes, gerentes e diretores, enfim, do responsável, seja ele qual for, pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima, com amparo no art. 482, alínea b, da CLT. A responsabilidade do empregador, nesses casos, por atos de terceiros (colegas, chefes, diretores, gerentes etc.), perante a vítima, é objetiva, vale dizer, independe de sua culpa no evento danoso.

    O assédio moral pode também acarretar dano material, a exemplo da perda do emprego e gastos com tratamento médico e psicológico, além, é claro, de atingir profundamente os direitos da personalidade do empregado, ferindo com violência o seu amor próprio, a sua auto-estima, a sua boa-fama, a sua imagem, e principalmente, a sua dignidade e a sua honra.

    O assédio moral – ato ilícito que é - provoca, sem dúvida alguma, dano moral, suscetível de reparação pecuniária, porque atinge diretamente a honra e a dignidade do trabalhador, podendo comprometer sua saúde física e mental, além de arranhar sua imagem no mercado de trabalho e na comunidade em que vive, dificultando a convivência social e familiar, suas relações com outras pessoas, e até mesmo podendo dificultar ou impedir a obtenção de novo emprego, nos casos em que, pela gravidade da conduta do empregador ou dos seus prepostos, o trabalhador é levado a romper o contrato de trabalho.

    A honra e a dignidade das pessoas são bens tutelados constitucionalmente, nos artigos 1º, 3º e 5º, da Constituição de 1988, merecendo pronta reparação quando se comprova sua violação.

    Além dos efeitos danosos na vida da vítima e das conseqüências jurídicas em relação ao contrato de trabalho, podendo inclusive gerar a rescisão dos contratos de trabalho dos terceiros provocadores do assédio moral, como chefes e gerentes, há que se destacar que a instabilidade criada no ambiente de trabalho, degrada-o, comprometendo a produção e, em sendo a empresa condenada ao pagamento de reparações pecuniárias, também trazendo prejuízos de natureza econômica, pondo em risco sua saúde financeira, ou seja, o assédio moral não é um bom negócio para ninguém, nem para o empresário, nem para os trabalhadores e menos ainda para a sociedade.

  • Perfil do assediador

    O assediador tem um perfil, tratando-se de uma pessoa perversa, que se sente feliz e realizada em praticar o mal, que se compraz com o sofrimento e o desespero alheio, que tudo faz pela infelicidade dos seus semelhantes, que gosta de demonstrar poder e força, sem quaisquer limites éticos ou ditados pela natureza e condição humana.

    Nas precisas palavras de Jorge Luiz de Oliveira da Silva (2006):

    O assédio moral, a princípio, traz repercussões extremamente negativas ao homem, repercutindo na seara física, psicológica, social e econômica. Indagar os motivos que levam o assediador a agir de forma tão violenta (uma "violência sutil") nos remete aos caminhos da ética e da moral. O assediador é essencialmente um indivíduo destituído de ética e de moral. O assediador age por impulsos negativos e sem nenhuma nobreza de caráter, revelando seu lado perverso ao verificar sua vítima sucumbir aos poucos diante de sua iniqüidade.

    Vale a pena, até para descontrair um pouco, diante da seriedade do tema, trazer à baila uma classificação bem-humorada dos tipos de chefes agressivos, pelas próprias vítimas, conforme relatos feitos à médica Margarida Barreto (2000):

    1)Pit-Bull: agressivo e violento, que demite friamente e humilha por prazer;

    2) O profeta: aquele que exalta suas próprias qualidades e tem a missão de enxugar a máquina e, por isso, demite indiscriminadamente, mas humilha com cautela;

    3) O troglodita: é o chefe brusco, que não admite discussão e não aceita reclamações;

    4) O tigrão: esconde sua incapacidade com atitudes grosseiras e necessita de público, pois, quer ser temido por todos;

    5) O grande irmão: primeiro banca o protetor, para depois atacar, ou seja, aproxima-se, entra na intimidade do trabalhador e, na primeira oportunidade, usa o que sabe contra o empregado para rebaixá-lo ou demiti-lo.

  • Exemplos de condutas que configuram assédio moral

    A doutrina, como se observa de Menezes (2003), indica um rol numeroso de situações em que pode haver assédio moral, pela sua repetição ou sistematização, de forma mais concreta que as formas sutis: 1) rigor excessivo; 2) confiar tarefas inúteis ou degradantes; 3) desqualificação ou críticas em público; 4) isolamento ou inatividade forçada; 5) ameaças explícitas ou veladas; 6) exploração de fragilidades psíquicas e físicas; 7) limitação ou proibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador; 8) impor obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; 9) exposição ao ridículo (Por exemplo: impor o uso de fantasias, sem que isso guarde relação com sua função, e inclusão no rol de empregados com menor produtividade); 10) divulgação de doenças e problemas pessoais de forma direta ou pública; 11) agressões verbais ou através de gestos; 12) atribuição de tarefas estranhas à atividade profissional do empregado, para humilhar e expor a situações vexatórias, como lavar banheiros, fazer limpeza, levar sapatos para engraxar ou rebaixar de função (de médico para atendente de portaria, por exemplo); 13) trabalho superior às forças do empregado; 14) sugestão para pedido de demissão; 15) ausência de serviço ou atribuição de metas dificílimas ou impossíveis de serem cumpridas; 16) controle de tempo no banheiro; 17) divulgação pública de detalhes íntimos; 18) instruções confusas; 19) referência a erros imaginários; 20) solicitação de trabalhos urgentes para depois jogá-los no lixo ou na gaveta; 21) imposição de horários injustificados; 22) transferência de sala por mero capricho; 23) retirada de mesa de trabalho e pessoal de apoio; 24) boicote de material necessário à prestação dos serviços, além de instrumentos como telefone, fax e computador; e 25) supressão de funções ou tarefas.

  • Definição de assédio moral

    Quando se diz que o assédio moral é tema novo, quer-se dizer que é novo quanto aos estudos científicos que sobre ele vem sendo realizado, uma vez que desde que existe sociedade há, de certo modo, formas de assédio moral.

    O sentido técnico do termo não difere muito do senso comum. O assédio moral, em doutrina, também é chamado de manipulação perversa ou terrorismo psicológico, dentre os termos mais comumente empregados para sua definição. O termo em francês: harcèlement moral. Mobbing na Alemanha, Itália e países escandinavos. Na Inglaterra o termo preferido é bullying.

    O dicionário nos diz que "assédio" significa, entre outras coisas, insistência inoportuna junto a alguém, com perguntas, propostas e pretensões, dentre outros sintomas. "Assediar", por sua vez, significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

    No mundo do trabalho, mobbing significa:

    Todos aqueles atos e comportamentos provindos do patrão, gerente, superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem uma atitude de contínua e ostensiva perseguição que possa acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima (GUEDES, 2003, p. 33).

    Há uma comunicação conflitual no local de trabalho entre colegas ou entre superior e subordinado. A pessoa atacada é posta na condição de debilidade, sendo agredida direta ou indiretamente por uma ou mais pessoas, de forma sistemática, geralmente por um período de tempo relativamente longo, tendo por objetivo sua exclusão do mundo do trabalho, consistindo num processo que é visto pela vítima como discriminatório.

    Conforme ensina Margarida Maria Silveira Barreto (2000), Médica do Trabalho, professora e pesquisadora da UNICAMP, assédio moral no trabalho:

    É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego".

    A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen (2000), uma das primeiras estudiosas a se preocupar com o assédio moral no trabalho, da perspectiva de sua especialidade, entende o mesmo como sendo qualquer conduta abusiva, configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados e atitudes que fogem do que é comumente é aceito pela sociedade. Essa conduta abusiva, em razão de sua repetição ou sistematização, atenta contra a personalidade, dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o ambiente de trabalho.

    O professor sueco Heinz Leymann, publicou em 1984 ensaio científico sobre os resultados de uma longa pesquisa realizada na Suécia pelo National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, conceituando assédio moral, assim:

    A deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações não éticas (abusivas), que se caracterizam pela repetição, por longo tempo, de um comportamento hostil de um superior ou colega (s) contra um indivíduo que apresenta, como reação, um quadro de miséria física, psicológica e social duradouro.

    Guedes (2003) ensina que:

    O assédio moral manifesta-se de maneira diferenciada em relação ao sexo masculino e feminino. Tal fato decorre de componentes culturais que podem ser explicados sociologicamente. Em relação às mulheres pode ocorrer em forma de intimidação, submissão, piadas grosseiras, comentários acerca de sua aparência física ou do vestuário. Quanto aos homens, é comum o seu isolamento e comentários maldosos sobre sua virilidade e capacidade de trabalho e de manter a família.

    Nos casos em que se caracteriza o assédio moral, identifica-se o propósito de demonstrar à vítima que se trata efetivamente de uma perseguição, de terror psicológico, com o objetivo de destruí-la, sendo que as atitudes do assediador são sempre temidas, mormente em face das dificuldades de se obter e de se manter um emprego, em que a globalização cada vez mais reduz postos de trabalho, aumentando expressivamente o desemprego, criando toda sorte de incertezas.

  • Elementos para a caracterização do assédio moral

    A conduta que causa o assédio moral não precisa ser explícita, e em expressivo número de casos não o é, manifestando-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras equívocas, justamente para dificultar sua identificação.

    Em outros casos, mais graves e evidentes, o assédio moral se mostra de forma expressa, através de determinações claras e diretas do empregador, a exemplo de deixar o empregado isolado numa sala e sem trabalho, ou modificar sua atividades profissionais, determinando a realização de tarefas mais singelas, aquém de sua capacidade.

    O assediador demonstra, na maioria dos casos, preferência pela manifestação não verbal de sua conduta, para dificultar o desmonte de sua estratégia, bem como, o revide pela vítima.

    Como isso ocorre? Podem ser citados como exemplo: suspiros, sorrisos, trocadilhos, jogo de palavras de cunho sexista, indiferença, erguer de ombros, olhares de desprezo, silêncio forçado, ignorar a existência da vítima etc.

    Ou pode se dar através da fofoca, zombarias, insultos, deboche, isolamento, ironias e sarcasmo, que são mais fáceis de serem negados em caso de reação, pois, o assediador não costuma honrar seus atos, sendo comum se defender, quando acusado, alegando que foi somente uma brincadeira ou que houve mal-entendido, ou às vezes, coloca-se na condição de vítima, afirmando que a pessoa está vendo ou ouvindo coisas, que está com paranóia, que é louca, que é muito sensível, que faz confusão, que é muito encrenqueira ou histérica, entre outros motivos alegados (MENEZES, 2003).

    O professor sueco Heinz Leymann estabeleceu que para a caracterização do assédio moral (mobbing) é necessário que as condutas visando a humilhação da vítima se repitam pelo menos uma vez por semana durante pelo menos seis meses, denominando de psicoterror esse tipo de violência. Examinou as conseqüências do mobbing particularmente no âmbito neuropsíquico sobre as pessoas expostas a tratamento humilhante no trabalho.

    Não há, todavia, como aceitar, sempre, os requisitos mencionados por referido professor para a caracterização do assédio moral, já que é possível vislumbrá-lo em atos isolados, não como regra evidentemente, e até mesmo nas fases pré-contratual e pós-contratual.

    Com efeito, a depender da gravidade e intensidade da conduta que expõe a vítima à humilhação, não se pode sustentar a necessidade de reiteração mínima durante seis meses, com freqüência de pelo menos uma vez por semana.

    Suponha-se, para ilustrar, o caso de um trabalhador que move uma demanda em face do seu empregador postulando pagamento de horas extras, e, a partir do conhecimento da ação trabalhista, esse passa a maltratá-lo de forma violenta, expondo-o a situações de vexame perante seus colegas, com advertências verbais públicas, com rebaixamento de funções, com retirada dos meios materiais necessários ao exercício de sua atividade profissional e proferindo palavras de baixo calão ou adjetivos nada honrosos.

    Nesta situação, não há porque exigir-se freqüência semanal de uma vez e duração mínima de seis meses nesse tipo de atitude do empregador ou de seus prepostos, para se caracterizar assédio moral de gravidade tal que leve à desestabilização emocional e psicológica da vítima, fragilizando-a e desnorteando-a, inclusive forçando-a a se ver na condição de abandonar o serviço ou pedir demissão.

    Trata-se de um processo e não de um ato isolado. O objetivo do assédio moral, portanto, é desestabilizar emocionalmente a pessoa, causando-lhe humilhação e expondo-a a situações vexatórias perante os colegas de trabalho, fornecedores, clientes e, perante a si mesma. Quando praticado pelo superior hierárquico, tem a clara finalidade de forçar um pedido de demissão, ou a prática de atos que possam ensejar a caracterização de falta grave, justificando uma dispensa por justa causa (GUEDES, 2003).

    Assediar, portanto, é submeter alguém, sem tréguas, a ataques repetidos, requerendo, assim, a insistência, a repetição de condutas, procedimentos, atos e palavras, inadequados e intempestivos, comentários perniciosos e críticas e piadas inoportunas, com o propósito de expor alguém a situações incômodas e humilhantes. Há certa invasão da intimidade da vítima, mas não em decorrência do emprego abusivo do poder diretivo do empregador, visando proteger o patrimônio da empresa, mas sim, deriva de conduta deliberada com o objetivo de destruir a vítima e afastá-la do mundo do trabalho (GUEDES, 2003).

  • Brasil: Excesso de trabalho degrada saúde de bancários

    Os bancos brasileiros lideram uma sombria estatística. De todos os setores, o setor bancário é o que mais causa os chamados DORTs (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho), que incluem doenças da coluna, tendinite, bursite e LER (Lesão por Esforço Repetitivo). Os DORTs são lesões que reduzem a capacidade das pessoas realizarem movimentos. O grau de limitação varia segundo o estágio da doença e pode evoluir de parcial a total, se o trabalhador não for afastado das atividades que as provocaram.

    O Ministério da Previdência Social informou que, de 2000 a 2005, 25.080 bancários foram afastados do trabalho por causa de dores relacionadas aos DORT, o que representa 5,2% da categoria. Apesar da conhecida predisposição causada pelo tipo de trabalho, os bancos se negam a reconhecer todos os casos como sendo acidente de trabalho. Dos 25.080 eles reconheceram apenas 8.700.

    Para identificar as causas dos DORTs é necessário considerar vários fatores do ambiente de trabalho que podem causar o aparecimento das lesões. Fatores como o estresse, tarefas repetitivas, excesso de atividades, equipamentos ergonomicamente inadequados, monotonia das tarefas, são algumas das causas mais freqüentes destes distúrbios.

    Mas por que os trabalhadores são submetidos a estas condições? Por que os benefícios do alto desenvolvimento tecnológico não são repassados aos bancários? Por que há o aumento da intensidade de trabalho, apesar da maior sofisticação e eficiência dos equipamentos utilizados nos bancos?

    No sistema atual, o desenvolvimento tecnológico só gera desemprego e doença

    O aumento da ocorrência de doenças causadas pelo excesso de trabalho está diretamente relacionado com a diminuição do número de trabalhadores empregados. Na última década do século passado, o setor bancário empregava 800 mil trabalhadores. Ao final da década, este número estava reduzido pela metade: havia apenas 406 mil bancários em atividade em dezembro de 1999. A destruição da categoria dos bancários pode ser observada também no número de trabalhadores por agência. Em um pouco mais de 5 anos - de dezembro de 1994 a abril de 2000 - este número diminuiu de 30,2 para 24,2.

    São vários os fatores que têm contribuído para a redução do número de bancários. Em primeiro lugar, a automação permitiu eliminar a interferência direta do trabalhador numa série de tarefas que compõem o processo de trabalho bancário. Houve um imenso investimento em infra-estrutura de telecomunicações e informática: somente nos anos de 1998 e 1999 foram investidos cerca de R$ 4,3 bilhões. Segundo dados da Federação Brasileira das Associações de Bancos (Febraban), o número de equipamentos de auto-atendimento dentro e fora das agências passou de 31.400 em dezembro de 1994 para 97.697 cinco anos depois, e, no mesmo período, o número de usuários de home/office banking passou de 107.600 para 5.920.000 (sendo 620.000 empresas). Alguns dos grandes bancos, por exemplo, o Banco do Brasil e o Banco Itaú, divulgaram que mais de 70% de suas transações são realizadas via auto-atendimento e atendimento remoto.

    Outro elemento importante na redução de empregos são as novas formas de organização do trabalho. Ao longo do tempo, foi se aperfeiçoando uma forma de organização no interior das empresas bancárias que modifica as rotinas de trabalho e o conteúdo das funções, geralmente dispensando o trabalho de controle e supervisão exercido pelas chefias intermediárias e criando grupos de trabalho que assumem novas tarefas e se responsabilizam por sua execução.

    A terceirização também representa uma nova forma de organização dos serviços nos bancos. As empresas transferem parte das tarefas originalmente desenvolvidas por bancários para outras empresas, o que, além da redução do emprego nos bancos, geralmente leva à redução dos salários e ao aumento da jornada de trabalho.

    Há também o desrespeito à jornada de trabalho do bancário - com a realização indiscriminada de horas extras - diminuindo assim o número efetivo de empregos mantidos pelos bancos.
    Por meio de todos estes métodos, o setor bancário passou por momentos caracterizados como “ondas de redução de postos de trabalho”, nos quais se verificaram uma intensa e concentrada destruição de empregos. A primeira onda ocorreu após o Plano Cruzado (março a dezembro de 1986 -109 mil empregos destruídos); a segunda onda após o Plano Collor (março de 1990 a fevereiro de 1992 - 128 mil) ; a terceira onda ocorreu com a introdução do Plano Real, em julho de 1994, até o final de 1996 (quando houve a redução de 161 mil postos de trabalho).
    Mas cabe perguntar: a causa destas demissões em massa durante este período teria sido alguma dificuldade financeira enfrentada pelos bancos?

    A situação dos bancos nos últimos 20 anos

    A explosão da dívida externa na década de 70, contraída pelos governos militares - que passou de US$ 3,8 bilhões em 1968 para US$ 12,6 bilhões em 1973 - fez com que os governos civis que assumiram na década seguinte, governos estes comprometidos com o mesmo projeto dos militares - isto é, a defesa dos interesses do grande capital - passaram a emitir títulos públicos a fim de gerar recursos para saldar a dívida. Os títulos públicos se tornaram uma fonte inesgotável de lucros para os bancos. De agente de crédito para o setor privado, o sistema financeiro se tornou o maior credor do Estado. Passou a se desenvolver então, no Brasil, mais uma das formas de acumulação originária do capital: a utilização do Estado como meio de enriquecimento privado por intermédio da dívida pública.
    Na década de 90 ocorreria outra mudança significativa. Com os avanços nas telecomunicações e a elevada concentração de riqueza, o mercado se tornou ainda mais especulativo. Em 2001, por exemplo, a circulação financeira mundial já movimentava US$ 1,8 trilhão por dia, enquanto a troca de mercadorias e serviços beirava US$ 25 bilhões - uma diferença de setenta vezes entre a economia especulativa e a real.
    No Brasil, o triste reinado de Fernando Henrique Cardoso foi o principal indutor desta orgia financeira. A partir do Plano Real, o Banco Central foi progressivamente criando um conjunto de normas que redesenhavam o quadro institucional no qual operavam os bancos. Após uma sucessão de intervenções e liquidações que envolveram 22 bancos em menos de dezoito meses, o Banco Central implantou, em 1995, o Programa de Estímulo à Reestruturação do Sistema Financeiro Nacional (Proer). O programa teve um custo de R$ 21 bilhões.
    O governo Lula, por sua vez, não interrompeu a orgia financeira. Os lucros dos 50 maiores bancos brasileiros saltaram de R$ 12,7 bilhões nos primeiros nove meses do governo Lula, em 2003, para R$ 23,4 bilhões nos nove primeiros meses de 2006. Erivelto Rodrigues, presidente da Austin Rating, afirmou à Gazeta Mercantil em 06/12/06 que “os bancos ganharam nos últimos quatro anos mais do que em oito anos do governo anterior”. E os bancários, como estariam durante o governo “dos trabalhadores”?

    A situação dos bancários durante o governo Lula

    Em 2003, primeiro ano do governo Lula, a já reduzida categoria dos bancários perdeu mais 10.000 empregos. Em 2006, no entanto, o crescimento da economia mundial estimulou o setor bancário, que apresentou uma certa recuperação do nível de emprego, com a contratação de 24.971 e a demissão de 16.517 trabalhadores (uma recuperação de 8.454 empregos). No entanto, cabe observar um detalhe importante: enquanto o salário médio dos trabalhadores admitidos era de R$ 1.726,00, o salário médio dos demitidos era de R$ 2.891,00, o que representa uma perda salarial média de R$ 1.165,00. Assim, por meio da substituição dos trabalhadores mais experientes e melhor remunerados por outros menos experientes e, por isso, pior remunerados, o capital, mesmo em situações de elevado crescimento econômico, vai aprofundando o processo de concentração de riquezas em poucas mãos e empobrecendo a maioria da população. Apesar de muitos ministros do primeiro governo Lula serem ex-bancários e sindicalistas defensores dos bancários, como Gushiken e Berzoini, os trabalhadores dos bancos só perderam durante o governo Lula.


    As condições de trabalho em outros setores
    Se o setor bancário é o que mais degrada a saúde dos trabalhadores urbanos no Brasil, isto não significa que as condições de trabalho enfrentadas pelos trabalhadores de outros setores sejam satisfatórias. O ministério da previdência informou alguns dados alarmantes: entre 2000 e 2004, enquanto no setor bancário, em cada 10.000 trabalhadores, 520 adquiriam os LER, outros setores não ficaram muito atrás. Entre os operários que fabricam tênis, este índice foi de 392,43 trabalhadores para cada 10.000; na fabricação de peças interiores de vestuário, 298,10; no processamento e produção de conservas de frutas, 277,04; na fabricação de automóveis, camionetes e utilitários, 272,33; na fabricação de material elétrico para veículos, 271,06; na tecelagem de algodão, 269,47; no abate e produção de produtos de carne, 238,60; na fabricação de peças para direção e suspensão, 237,84; e no setor de carga e descarga, 219,77. Ao todo são 1.667.806 casos de LER registrados no Brasil entre 2000 e 2005.

    No capitalismo, a perspectiva dos trabalhadores é o desemprego, a diminuição dos salários e a doença. A grande maioria da classe trabalhadora está desempregada ou adoecendo por causa do excesso de trabalho. É a irracionalidade desta sociedade baseada no lucro, que destrói tanto os homens que trabalham quanto aqueles que não têm onde trabalhar.

  • TRABALHO E SAÚDE MENTAL

    1. TRABALHO E SAÚDE MENTAL

    As repercussões do trabalho na vida mental, apesar de serem estudadas há muito tempo, começam a receber maior atenção a partir da introdução de novas tecnologias nos processos de trabalho. Essas transformações, além de interferirem sobre a organização do trabalho, têm reflexos e conseqüências no cotidiano fora do trabalho dos bancários, no modo de viver, na família e em todas suas relações humanas.

    Atualmente, muitos estudos têm sido feitos com o intuito de estabelecer mais claramente a relação entre trabalho bancário e saúde mental. Nesses estudos, o trabalho tem sido considerado como mediador das relações sociais e humanas, por isso como um elemento fundamental para a saúde, tanto para o seu fortalecimento, quanto para o seu desgaste. Na categoria de desgaste à saúde mental incluímos tanto um mal-estar e tensão no trabalho quanto transtornos psicopatológicos. Isso porque, o conhecimento do primeiro estágio de mal-estar é fundamental para as práticas preventivas, ou seja, de identificação das fontes de estresse e tensão no trabalho, potencialmente prejudiciais à saúde mental.

    2. COMO IDENTIFICAR O DESGASTE À SAÚDE MENTAL EM DECORRÊNCIA DO TRABALHO?

    Entre os bancários, o estresse e a tensão já se tornaram elementos do cotidiano do trabalho. No entanto, é importante entender que esses quadros de estresse e tensão podem evoluir e até trazer perda ou redução da capacidade para o trabalho. Entre os principais indicadores de desgaste à saúde mental temos: nervosismo, estresse, desgaste mental, ansiedade, tensão, fadiga, cansaço, desestímulo, desespero e depressão. Por vezes, temos também perda de apetite, distúrbios de sono, além da contaminação involuntária do tempo de lazer, ou seja, os trabalhadores que não conseguem "desligar-se". Mantenha-se alerta em relação a estes desconfortos, sejam eles afetivos, tensionais ou físicos, eles são indicativos de que há algo no seu trabalho e vida que precisa ser modificado.

    3. COMO O TRABALHO TRAZ CONSEQÜÊNCIAS PARA A SAÚDE MENTAL?

    A análise das situações de trabalho é o foco das pesquisas em saúde mental e trabalho. Para tanto, estudiosos têm agrupado algumas causas que explicam os efeitos à saúde mental dos bancários.

    - Organização do trabalho e saúde mental

    Organização do trabalho diz respeito ao modo pelo qual o trabalho é executado: o conteúdo da tarefa, o grau de responsabilidade, hierarquias, ritmo, pressões, relações interpessoais, etc. Para Leni Sato, qualquer que seja o modelo de organização do trabalho implantado, o que interessa à saúde mental é a possibilidade do trabalhador ter controle sobre os contextos de trabalho no qual realiza as tarefas. Para se ter esse controle é necessário familiaridade com a atividade, conhecimento sobre o trabalho e possibilidades de interferir sobre o planejamento do trabalho, de modificar os contextos, assim como de perceber seus limites e possibilidades. Nesse sentido, o trabalho pode ser favorável à saúde mental. O que é prejudicial à saúde mental é a falta de autonomia no trabalho, monotonia, falta de condições de trabalho, baixa remuneração, falta de respeito ao trabalhador.

    Fatores de risco na organização do trabalho bancário:

    - Pressão das chefias e clientes.
    - Horas extras freqüentes.
    - Prolongamento da jornada de trabalho de 6 horas diárias.
    - Ausência de pausas de trabalho.
    - Tarefas repetitivas.
    - Competição entre os colegas.
    - Falta de perspectiva de ascensão.
    - Falta de reconhecimento no trabalho desenvolvido.
    - Número insuficiente de funcionários.
    - Medo permanente de demissão.
    - Risco de seqüestro e assalto à bancos, entre outros.
    - Convivência diária com riscos que ameaçam a integridade física e a vida

    Trabalhar em situações de risco implica num sofrimento relativo à possibilidade de morte e perda da integridade física. No caso dos bancários, a situação do assalto a banco, precedido ou não do seqüestro dos familiares, é uma situação de grande risco, que implica em vivências de pânico tanto nas agências e postos de atendimento bancário, quanto em casa, como reféns de seqüestradores. Se não bastasse o medo e pânico vividos nos sucessivos assaltos e seqüestros, muitos bancários sofrem com as seqüelas pós-violência, como perturbações de sono, dificuldade de concentração, irritabilidade, hipervigilância, resposta exagerada ao susto, entre outros sintomas que caracterizam a síndrome pós-traumática.

    - Repercussões à saúde mental em decorrência de acidentes e doenças do trabalho
    Além das perdas físicas em decorrência de doenças e acidentes de trabalho, muitos bancários acabam vivendo situações de sofrimento em decorrência da perda ou redução da capacidade laboral. Um grande exemplo na categoria bancária são os casos de LER/DORT, nos quais, além da dor contínua, esses trabalhadores têm que passar por uma verdadeira peregrinação entre médicos e perícias, na busca pelo reconhecimento da doença e do tratamento adequado. Outra dificuldade enfrentada diz respeito ao preconceito dos colegas de trabalho e/ou assédio das chefias. Ao mesmo tempo, a vida fora do trabalho sofre modificações, como os impedimentos do desenvolvimento de tarefas cotidianas e/ou de higiene pessoal. Esses agravos trazem repercussões à saúde mental, como sentimentos de impotência e incapacidade, assim é bastante freqüente o trabalhador adoecido por LER/DORT apresentar quadros de ansiedade e depressão.

    - Saúde mental e desemprego
    O quadro de desemprego estrutural deixa os trabalhadores apreensivos e, conseqüentemente, mais submissos nas relações de trabalho. Assim, para os que estão empregados, a ameaça de demissão é uma constante e produtora de sofrimento. Para os que foram demitidos, o quadro é ainda mais grave, visto que a demissão, em geral, representa intensa ruptura nos padrões de vida e nas relações sociais. Dessa forma, ao mesmo tempo em que a demissão ameaça a garantia de subsistência, também pode gerar grande insegurança e sentimentos de desânimo e desespero.

    Todos esses fatores, aliados à falta de perspectiva de ascensão profissional, à impossibilidade de intervir na concepção e no planejamento de suas atividades, e à defasagem salarial tornam o trabalho bancário monótono e com pouco ou nenhum significado.

    4. ESTRESSE RELACIONADO AO TRABALHO BANCÁRIO

    Estresse é uma reação do organismo frente as transformações do ambiente. Ou seja, é um conjunto de reações psiconeuro-endocrinofisiológicas articuladas, que podem ter conseqüências tanto positivas, quanto negativas. O estresse positivo é aquele que acompanha situações de motivação em que a possibilidade de atingir um objetivo é visualizada, ou melhor, aquele que nos leva a produzir mais. Já o estresse negativo, ocorre quando a pessoa ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade de adaptação. O organismo fica destituído de nutrientes e os processos mentais sofrem redução, levando ao adoecimento.
    Principais sintomas: os sintomas variam de pessoa para pessoa. Os mais comuns são:
    - queda de produtividade;
    - confusão mental;
    - tensão muscular;
    - dificuldade de concentração;
    - dores de cabeça;
    - sensação de desgaste ao acordar;
    - dificuldades de memorização;
    - pressão alta; - irritabilidade excessiva;
    - dores de estômago ou gastrite;
    - tonturas;
    - depressão;
    - ansiedade;
    - desinteresse sexual.

    Como reduzir o estresse?
    O estresse é uma reação do organismo frente as mudanças do ambiente. Assim, se conseguimos reduzir o que nos causa estresse ou se lidamos com isso de forma adequada, os sintomas podem desaparecer. Por isso é importante buscarmos medidas coletivas de melhoria do ambiente de trabalho nos bancos para reduzirmos o estresse.
    Além disso, é importante se alimentar corretamente, exercitar-se freqüentemente e equilibrar momentos de descanso e de lazer, buscando a melhoria da qualidade de vida.

    5. ESTRESSE PÓS-TRAUMÁTICO RELACIONADO AO TRABALHO BANCÁRIO

    O estado de estresse pós-traumático é uma resposta tardia e/ou protraída a um evento ou situação estressante (de curta ou longa duração) de natureza ameaçadora ou catastrófica. No caso do trabalho bancário, a tentativa e/ou o assalto à banco, precedido ou não de seqüestro do bancário ou de seus familiares é uma situação propícia ao aparecimento do quadro.
    Sintomas:
    - Revivescências (flashbacks) da cena traumática, disparadas ou não por qualquer sinal que aluda o evento;
    - Evitar situações semelhantes ou associadas ao seqüestro e/ou assalto à banco;
    - Esforços para evitar pensamentos, sentimentos ou conversas associadas ao trauma;
    - Esforços para evitar atividades, lugares ou pessoas que tragam lembrança do trauma;
    - Interesse diminuído em atividades importantes;
    - Distanciamento afetivo (afastamento de outras pessoas, das relações sociais);
    - Dificuldade para adormecer ou permanecer dormindo;
    - Pesadelos que repetem a cena traumática com contundência, forçando a pessoa a acordar;
    - Irritabilidade ou explosões de raiva;
    - Hipervigilância(excessiva preocupação);
    - Dificuldade de concentração (atenção flutuante);
    - Resposta exagerada ao susto.

    As revivescências podem ser acompanhadas por uma reação emocional de pânico e fenômenos neurovegetativos tais como sudorese, taquicardia, falta de ar, palidez, dor abdominal, etc. Os sintomas podem iniciar de imediato ao trauma e desaparecem em poucas horas ou após 3 dias. O quadro acima se desenvolve, na maioria das vezes, em poucas semanas, mas pode se consolidar até 6 meses depois do evento traumático. Dependendo do caso, o quadro pode tornar-se crônico. Por isso o tratamento indicado pode ser psicoterapia, tratamento farmacológico ou intervenções psicossociais.

    Como prevenir?
    A melhor forma de se prevenir o estresse pós-traumático em bancários é evitando que a situação de assalto e/ou seqüestro aconteça, com medidas de vigilância e segurança. Os equipamentos de segurança devem estar ativados e sofrendo manutenções periódicas.

    6. DEPRESSÃO RELACIONADA AO TRABALHO BANCÁRIO

    A depressão ou episódios depressivos tem relação sutil com o trabalho bancário. De acordo com o Ministério da Saúde (2001), as decepções sucessivas em situações de trabalho frustrantes, as perdas acumuladas durante os anos de trabalho, as exigências excessivas de desempenho no trabalho , geradas pelo excesso de competição, implicando ameaça permanente de perda de função, perda do posto de trabalho e demissão podem determinar quadros depressivos.

    Sintomas:
    - marcante perda de interesse ou prazer em atividades que normalmente são agradáveis;
    - diminuição ou aumento do apetite com perda ou ganho de peso (5% ou mais do peso corporal);
    - insônia ou hipersonia (sono excessivo);
    - agitação ou retardo psicomotor;
    - fadiga ou perda de energia;
    - sentimentos de desesperança, culpa excessiva ou inadequada;
    - diminuição da capacidade de pensar e de se concentrar ou indecisão;
    - pensamentos recorrentes de morte, ideação suicida ou tentativa de suicídio.

    Os episódios depressivos variam em graus leve, moderado, grave sem sintomas psicóticos, grave com sintomas psicóticos. Portanto, o tratamento depende da especificidade de cada caso e pode envolver psicoterapia, tratamento farmacológico e intervenções psicossociais.

    7. COMO PREVENIR AGRAVOS À SAÚDE MENTAL EM DECORRÊNCIA DO TRABALHO?

    Para intervir sobre o processo de adoecimento mental é preciso modificar a organização do trabalho nos bancos e também buscar medidas de prevenção e promoção à saúde dos bancários. Para tanto, a prevenção consiste em medidas coletivas de melhoria e intervenção nos locais de trabalho que reduzam ou amenizem situações potencialmente causadoras de mal-estar. Assim, algumas medidas são importantes como:
    - Aumento do controle real dos bancários sobre as tarefas e seu trabalho.
    - Aumento da participação dos bancários nos processos decisórios do banco. ?
    - Enriquecimento das tarefas.
    - Eliminação de horas extras.
    - Desenvolvimento de atividades de trabalho que recuperem a potencialidade intelectual do bancário e garantam espaço de criatividade.

    Assim, se conseguimos reduzir o que nos causa desgaste à saúde mental, os sintomas podem desaparecer. Por isso é importantíssimo a vigilância do ambiente, das condições de trabalho e dos efeitos sobre à saúde. Nesse sentido os maiores vigilantes à saúde nos locais de trabalho são os próprios trabalhadores. Também é de fundamental importância o reconhecimento dos nossos limites, buscar o apoio de amigos e companheiros e poder participar do processo de humanização do processo de trabalho. Recuperar o aspecto lúdico e criativo do trabalho, reduzir a distância entre os que planejam o trabalho e os que executam, assim como construir laços de solidariedade são questões fundamentais para a saúde mental no trabalho. Além disso, é importante se alimentar corretamente, exercitar-se freqüentemente e equilibrar momentos de descanso e de lazer, buscando a melhoria da qualidade de vida.

    8. DIREITOS DOS TRABALHADORES

    É importantíssimo o cumprimento da legislação existente, como Normas Regulamentadoras, do Ministério do Trabalho, que visam à proteção dos ambientes de trabalho. As principais NRs ligadas ao trabalho bancário são: NR 5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); NR 7- Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO; NR 9- Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA; NR 17- Ergonomia, que visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. O Ministério da Saúde, através da Portaria 1339/1999, estabeleceu uma lista de transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho. Assim, caso o quadro de desgaste evolua para uma psicopatologia, o médico psiquiatra deverá estabelecer a relação do problema com o trabalho; avaliar a necessidade de afastamento do trabalho e solicitar a emissão da CAT à empresa. Feito isso o bancário terá o direito de todos os procedimentos previdenciários e trabalhistas em decorrência de uma doença relacionada ao trabalho.

  • Quase metade dos bancários sofre agressões morais no trabalho, revela pesquisa

    Mais de 40% dos bancários de todo país sofrem agressões morais no trabalho e 30,52% se dizem estressados. A conclusão é da pesquisa "Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça", coordenada pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco. Foram ouvidos 2.609 profissionais de 28 diferentes bancos públicos (48,14%) e privados (51,86%).

    Alessandra Bastos
    Repórter da Agência Brasil

    Brasília - Mais de 40% dos bancários de todo país sofrem agressões morais no trabalho e 30,52% se dizem estressados. A conclusão é da pesquisa "Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça", coordenada pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco. Foram ouvidos 2.609 profissionais de 28 diferentes bancos públicos (48,14%) e privados (51,86%).

    Entre outras questões foram indagadas as situações constrangedoras, a característica dos agressores, as atitudes tomadas pela vítima e sintomas de distúrbios emocionais. O objetivo era verificar a ocorrência e a freqüência de atos e atitudes negativas nos ambientes de trabalho da categoria.

    Segundo a pesquisa, as agressões duram, em média, quase o ano todo (11,13 meses). Em mais da metade dos casos (51,49%) ocorrem várias vezes por semana. A ocorrência é de uma vez por semana em 27,86% das agressões e de uma vez por mês em 20,65%.

    A maior queixa é que “o chefe o enche de trabalho”. Ao todo, 19,66% dos entrevistados consideraram esta uma “situação constrangedora”. Outras situações descritas são a de que o “chefe prejudica sua saúde” (12,73%), “dá instruções confusas e imprecisas” (10,35%) e “pede trabalhos urgentes sem nenhuma necessidade” (9,51%).

    Entre as 20 situações colocadas como agressivas, estão também “chefe falar mal de você em público (5,48%), “proibir seus colegas de falar/almoçar com você” (2,53%), “forçar você a pedir demissão” (3,41%) e “insinuar e fazer correr boato de que você está com problema mental ou familiar” (3,41%). Esta última foi a situação mais freqüente entre as mulheres. Já para os sexo masculino é o fato de o chefe “não lhe dar qualquer ocupação”.

    As questões foram retiradas do site da Organização Assédio Moral e adaptadas à realidade dos bancários pela professora da Universidade Federal do Ceará, Regina Heloisa Maciel. Inicialmente, os trabalhadores foram convidados a responder o questionário pela internet. Dada a baixa procura, os sindicatos estaduais foram mobilizados para levar a pesquisa ao ambiente de trabalho.

    A secretária-geral do sindicato e coordenadora da pesquisa, Suzineide Rodrigues de Medeiros, explica que a violência moral é “a exposição do trabalhador a situações constrangedoras com objetivo de desestabilizar a relação no ambiente de trabalho, diminuído a auto-estima e que atente a dignidade da pessoa”.

    A diferença entre a má educação e o assédio moral, segundo os conceitos da pesquisa, é “usar de valores culturais, sexuais ou que deixem a pessoa fragilizada para humilhá-la, para atingir a dignidade”.

    Estudo mostra que quatro em cada 100 bancários já pensaram em suicídio

    Brasília - Ao todo, 4,37% dos bancários brasileiros já pensou ou ainda pensa em suicídio. A conclusão é da pesquisa "Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça", coordenada pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco em 28 diferentes bancos públicos (48,14%) e privados (51,86%).

    Além de situações extremas, vários sintomas de distúrbios psicológicos foram observados: falta de apetite (17,15% dos entrevistados), tremores nas mãos (21,20%), chora mais que de costume (19,10%), se sente incapaz de realizar um papel útil na vida (4,37%). “Ficamos chocados. São relações autoritárias que provocam adoecimento físico e mental. É uma realidade cruel”, ressalta a secretária-geral do sindicato e coordenadora da pesquisa, Suzineide Rodrigues de Medeiros.

    A principal conseqüência relatada pelas vítimas é nervosismo, tensão ou preocupação (60,72%). Em menor escala, outros sintomas mais graves são manifestados. A vítima dorme mal (42,14%), se cansa com facilidade (38,76%), tem se sentido triste ultimamente (37,86%), tem dores de cabeça constantemente (37,37 %), tem dificuldade para realizar com satisfação suas atividades (36,55 %), sente-se cansado o tempo todo (36,36 %), sensações desagradáveis no estômago (33,40 %) e má digestão (31,87 %).

    A coordenadora explica que os sintomas de depressão muitas vezes aparecem porque a pessoa “pensa que a culpa é dela, está com esse peso e não consegue distinguir o que é erro dela e o que é do gerente”. Por isso, segundo a coordenadora, quando ocorre uma denúncia, a vítima é encaminhada a um psicólogo para que o profissional faça uma análise da situação.

    Enquanto 53% das mulheres se dizem estressadas, 46% dos homens têm a mesma queixa. Segundo o estudo, os homens são mais agressivos. Eles são acusados em 50,96% dos casos. As mulheres são responsáveis por 22,79 das agressões. Ambos os sexos respondem a 26,25% das acusações. Mas em 17,10% dos casos, a vítima afirma que o agressor não tem consciência do que faz.

    Diferentemente do esperado, boa parte das agressões morais sofridas pelos bancários no ambiente de trabalho não são feitas pelo chefe. O superior hierárquico continua sendo o maior agressor (63%,71), mas não o único. Os colegas são apontados por 28,38% dos entrevistados e os subordinados por 5,46% dos 2.609 profissionais que participaram da pesquisa.

    Maioria das agressões morais dentro dos bancos ainda são silenciadas

    Brasília - O medo de um constrangimento ainda maior faz com que a maioria dos bancários vítimas de agressão moral no ambiente de trabalho não tomem providências. Essa é uma das conclusões é da pesquisa Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça, coordenada pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco em 28 diferentes bancos públicos (48,14%) e privados (51,86%).
    Respondendo a questão “Conversou com alguém a respeito da agressão?”, 59,43% dos bancários dizem ter conservado apenas com a família, 44,48% com amigos, 32,64% com alguém da empresa, 19,54% com o sindicato e 15,63% não falou com ninguém. “O bancário ainda tem muito medo de denunciar. Desabafar pra família é bom, mas não resolve o problema”, diz a secretária-geral do sindicato e coordenadora da pesquisa, Suzineide Rodrigues de Medeiros.

    A recomendação da sindicalista é que a vítima procure o sindicato local ou a Delegacia Regional do Trabalho. E, nas empresas públicas, o departamento de recursos humanos da própria empresa. “Tem que reagir e denunciar. Temos recebido muitas denúncias e conseguimos comprovar alguns casos”, diz. A maioria das denúncias é feita de forma anônima, por carta ou e-mail. Mas o sindicato ressalta o crescimento obtido. “Temos recebido três a quatro denúncias por dia de todo o país”, diz.

    O problema das denúncias anônimas é que “a gente não pode comprovar porque é preciso um diálogo, indicá-lo a um psicólogo, entender o fenômeno e aí sim dizer se trata-se de um assédio moral”, explica Medeiros.

    A legislação brasileira não trata especificamente do problema do assédio moral. A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), por exemplo, cita a discriminação no trabalho, mas não caracteriza o assédio moral como uma questão do trabalho. Existe, inclusive, projetos de lei, em tramitação na Câmara dos Deputados, para regulamentar a questão.


    Ofensas a homossexuais são feitas principalmente pelos próprios colegas de trabalho

    Brasília - "Seu chefe ignora sua presença na frente dos outros” é a situação mais relatada por bancários homossexuais e bissexuais na pesquisa nacional Assédio Moral no Trabalho: Impactos sobre a Saúde dos Bancários e sua Relação com Gênero e Raça, coordenada pelo Sindicato dos Bancários de Pernambuco e feita com 2.609 profissionais de 28 diferentes bancos públicos (48,14%) e privados (51,86%).

    Dos que responderam ao questionário, apenas 2,01% se disseram homossexuais e 0,48% bissexuais. “Poucos assumiram a opção, mas vemos que são as mais discriminadas. Não esperávamos que essa situação fosse tão grave”, avalia a secretária-geral do sindicato e coordenadora da pesquisa, Suzineide Rodrigues de Medeiros.

    Em geral, os homo ou bissexuais declararam terem passado pelo dobro de situações constrangedoras em relação aos heterossexuais. Entre os homo e bissexuais, 12,90% dizem serem agredidos pelo chefe quando estão a sós com ele. A queixa cai para 3,30% quando relatada por heterossexuais.

    Segundo a pesquisa, o preconceito sexual pode ser observado não apenas na relação hierárquica, mas também, mas no conjunto das relações profissionais. Ao todo, 9,68% dos homo e bi declararam serem agredidos pelo “conjunto dos colegas” contra 3,01% dos heterossexuais

    Os assédios sexuais, independente da opção, ocorrem principalmente na forma de palavras obscenas ou degradantes (52,63%). Propostas verbais ou ficar próximo são descritos em 36,84% dos casos e a agressão física em 12,63%.O chefe ou superior hierárquico é o principal (45,54%) agressor. Seguido de um colega (14,85%), do conjunto de colegas (13,86%) e do conjunto de subordinados (3,96%) .

  • E a saúde do bancário, como vai?

    Em recente pesquisa realizada pela Secretária de Saúde do Sindicato, verificou-se que 12,1% de uma amostra de bancários cearenses encontrava-se em estado de estresse, apresentando vários sintomas de cansaço e tensão. Na verdade, quase a metade dos bancários entrevistados relatou que se sentia nervoso, tenso ou preocupado.

    É claro que se sentir tenso e preocupado diariamente não pode fazer bem à saúde. Assim, é bem provável que esses sintomas acabem por desembocar, em alguns, em outras doenças e afecções mais graves. Não é pequeno o número de bancários que se afastam do trabalho por problemas de LER/DORT e depressão.

    Mas de onde vem essa tensão? Por que, no momento atual, os bancários sentem-se tensos e preocupados? A origem talvez esteja, novamente, no próprio trabalho. Com as inovações tecnológicas vieram também as inovações gerenciais. A gestão de pessoas passa a ser o principal componente para a obtenção do lucro e a forma de gerir se modifica. A administração por objetivos, em que o funcionário tem que atingir a meta traçada externamente, às vezes, sem nenhum comprometimento ou análise das condições locais, é para deixar todos “tensos e preocupados”. A vivência é de uma situação “sem saída”, ou onde a única saída é sair dali, literalmente. Não é, portanto, aleatória a deteriorização da saúde do bancário.

    A situação dos portadores de LER/DORT pode ser ainda mais agravada quando o bancário recebe alta médica depois de um relativamente longo afastamento e deve retornar ao trabalho. Dada a sua fragilidade, em alguns casos, ele acaba sofrendo assédio das chefias e dos próprios colegas. Como se o sofrimento decorrente da síndrome dolorosa não fosse suficiente, ele é visto agora como um “diferente”, como alguém que se “esconde” atrás da doença para não trabalhar e ajudar a equipe.

    Além do problema gerado pela situação organizacional interna, há também os problemas relacionados com a violência da sociedade atual. São inúmeros os assaltos a bancos, violentos, com mortes e abusos físicos. A esse risco, todos nós estamos expostos, mas os bancários ficam exatamente na linha de fogo da trajetória dessa violência. Convivem com esse perigo todos os dias, simplesmente porque trabalham em um local de risco.

    Os bancários, portanto, estão expostos a uma série de riscos que podem afetar a sua saúde e, na grande maioria dos bancos, pouco se tem feito para melhorar essa situação. As ações para a diminuição dos riscos têm estado por conta dos próprios bancários, seus sindicatos e representantes. Nessa linha, o NTEP (Nexo Técnico Epidemiológico) e as mudanças nas taxas do seguro acidente das empresas, até certo ponto uma conquista dos trabalhadores, tem levado os empresários a reverem sua posição no que se refere às doenças ocupacionais e acidentes de trabalho. Mas, por enquanto, a saúde não vai muito bem, não!

  • Cartilha de Assédio
  • Tese sobre Suicídio de Bancários